.svg){kind=logo}
Recente decisão do TRT da 3ª Região anulou pedido de demissão apresentado por empregada gestante, que ainda desconhecia seu estado gravídico à época, entendendo pela necessidade de assistência sindical (estabelecida pelo art. 500 da CLT), garantindo-lhe indenização substitutiva por estabilidade provisória.
Inicialmente, cabe transcrever o que dispõe o art. 10, II, b do ADCT, bem como o art. 500 da CLT:
“Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição:
II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:
b) - da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.”
“Art. 500 - O pedido de demissão do empregado estável só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato e, se não o houver, perante autoridade local competente do Ministério do Trabalho e Previdência Social ou da Justiça do Trabalho.”
É de sabença geral que o legislador visa garantir a subsistência do feto e de sua genitora ao conferir estabilidade provisória no emprego à empregada gestante, ressaltando-se que se trata de garantia do emprego.
Contudo, importante destacar que o referido texto legal (ADCT) é taxativo ao dispor que é vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Acaso quisesse o legislador incluir o pedido de demissão, o teria feito. Portanto, dispensa extensão da interpretação ao texto legal.
Necessário se faz destacar que o estado gravídico não altera a capacidade cognitiva da gestante a possibilitar a ocorrência de qualquer tipo de vício de consentimento que possa inviabilizar um pedido de demissão.
A decisão incorre em manifesta interpretação ampliativa do artigo 500 da CLT, ao exigir assistência sindical em hipótese que não se amolda ao comando legal. O referido dispositivo restringe-se, de forma clara, à validade do pedido de demissão do empregado estável, exigindo assistência do sindicato ou autoridade competente como requisito formal.
No entanto, a estabilidade gestacional prevista no artigo 10, II, “b”, do ADCT possui natureza objetiva e somente se consolida com a existência da gravidez, não sendo juridicamente razoável imputar às partes, sobretudo ao empregador, a observância de formalidade vinculada a uma condição fática desconhecida à época da rescisão contratual.
A decisão, ao exigir assistência sindical mesmo diante do desconhecimento da gravidez, promove verdadeira criação de obrigação não prevista em lei, em afronta ao princípio da legalidade (artigo 5º, II, da Constituição da República), uma vez que amplia o alcance de norma restritiva sem respaldo normativo expresso.
A exigência de assistência sindical, nos moldes do artigo 500 da CLT, pressupõe estabilidade juridicamente reconhecível no momento da ruptura contratual. Não se pode exigir do empregador conduta pautada em fato desconhecido tanto pela empregada quanto pela empresa, sob pena de violação aos princípios da razoabilidade e da boa-fé objetiva.
Ao impor ao empregador a obrigação de observar formalidade vinculada a uma condição desconhecida, a decisão viola frontalmente o princípio da boa-fé objetiva, que rege as relações contratuais, inclusive no âmbito da Justiça do Trabalho. Não se pode exigir comportamento diligente baseado em fato oculto, sob pena de imputar responsabilidade objetiva desproporcional e desvinculada de qualquer elemento de culpa ou dolo.
O artigo 500 da CLT tem por objetivo proteger o trabalhador em situação de vulnerabilidade jurídica consciente. Quando sequer há ciência pela empresa da condição que ensejaria a estabilidade, inexiste vulnerabilidade específica que justifique a incidência da formalidade, tornando sua exigência desarrazoada e desproporcional.
Ora, se a empregada tinha ciência do estado gravídico, sem que tenha informado à empresa e pediu demissão por livre e espontânea vontade, sem comprovação de qualquer vício de consentimento, claro é que a empresa não pode ser penalizada com a condenação ao pagamento de indenização substitutiva, reiterando-se que a empregada sequer requereu a reintegração ao trabalho, buscando apenas beneficiar-se de indenização, sem a contraprestação do trabalho.
A interpretação adotada pela decisão compromete sobremaneira o equilíbrio da relação jurídica ao transferir integralmente ao empregador o ônus decorrente de fato desconhecido (por ambas as parte), o que não encontra respaldo no ordenamento jurídico. Inclusive, tais julgados acabam por vulnerabilizar a mulher, que encontra cada dia mais dificuldade de se inserir no mercado de trabalho por decisões como essa.
Por fim, ao ampliar indevidamente a incidência do artigo 500 da CLT, o julgado desvirtua a própria lógica do sistema protetivo trabalhista, que não pode ser aplicado de forma absoluta e dissociada de critérios de racionalidade e justiça. A proteção jurídica deve coexistir com a previsibilidade e a coerência normativa, sob pena de se transformar em instrumento de insegurança e desequilíbrio nas relações laborais, inclusive para a parte que se deseja proteger.
Em caso de eventuais dúvidas a respeito da referida decisão e de como recomendamos a proceder nesses casos, nossa equipe trabalhista está disposta a elucidá-las.
▔▔▔▔▔▔▔▔▔▔▔▔▔▔▔▔▔▔▔▔▔▔▔▔▔▔▔▔▔
Autora:
Débora Ferreira
Astrid Beyer
Autores:
