Em 16.09.2024, foi publicada a Lei nº 14.973/2024, a qual mantém a desoneração da folha de pagamento para 17 setores econômicos até 31 de dezembro de 2024 e determina a reoneração progressiva até o final de 2027.

Para que as empresas possam se beneficiar do regime de oneração progressiva deverão firmar um termo no qual se comprometam a manter, em seus quadros funcionais, ao longo de cada ano-calendário, quantitativo médio de empregados igual ou superior a 75% (setenta e cinco por cento) do verificado na média do ano-calendário imediatamente anterior.

Assim, o corte de postos de trabalho não é uma opção aos empresários para evitar o aumento de custos, eis que tal ato implicaria na perda imediata do direito de usufruir da contribuição sobre a receita bruta a partir do ano-calendário subsequente, passando a ser aplicada a contribuição previdenciária de 20% sobre a folha de pagamento.

Nesse cenário, a empresa não pode estabelecer cortes e precisa permanecer atrativa aos colaboradores que nela permanecerem. Por isso, propõe-se, nesse espaço, traçar alguns exercícios de formas alternativas de pagamento, desvinculadas da remuneração.

Em primeiro lugar, temos a PLR (participação nos lucros e resultados) ou a PPR (participação nos resultados)

A PLR implica no pagamento de verba extra aos empregados de acordo com os resultados globais financeiros da empresa. O PPR, por sua vez, é um plano de participação nos resultados, que através de um método de remuneração variável, considera o alcance das metas pré-estabelecidas pela empresa e o atingimento de resultados por parte dos empregados.

Alguns cuidados devem ser observados na implementação de um ou de outro programa, tais como: (i) aplicação a todos os empregados da empresa; (ii) instituição por meio de comissão paritária entre empregados e empregadores, com participação de um representante do sindicato; e, ou, por meio de acordo ou convenção coletiva; (iii) frequência de distribuição não até 2 (duas) vezes no mesmo ano, em período nunca superior a 3 (três) meses entre um e outro pagamento; (iv) regras claras e objetivas.

A PLR é verba de natureza indenizatória para a empresa e, para os colaboradores, possui tabela de IR diferenciada, sendo tributada (a partir de fevereiro de 2024) a partir de R$ 7.640,81.

Outra alternativa para afastar a incidência de tributos é o pagamento de prêmios, eis que a legislação trabalhista determina que a parcela possui natureza indenizatória para todos os efeitos. Prêmio, segundo a CLT, é a verba paga àqueles com desempenho extraordinariamente superior ao esperado.

Portanto, prêmio não pode ser pago a todos os colaboradores e, embora a lei permita o pagamento habitual, entendemos que não seja crível que alguém seja extraordinário todos os meses de um contrato de trabalho.

Ainda, é necessária cautela, eis que nem sempre o que está previsto na CLT segue o mesmo entendimento da Receita Federal. Nesse sentido, a Solução de Consulta COSIT nº 151, de 14 de maio de 2019 estabelece que o prêmio desvinculado da remuneração é aquele que não seja ajustado entre empregado e empregador (o que descaracterizaria a liberalidade) e, ainda, cabe ao empregador comprovar, objetivamente, qual o desempenho esperado e o quanto esse desempenho foi superado.

Mais uma ferramenta a ser considerada pelas empresas é a adoção de Acordos Coletivos com sindicatos, com os quais poderá ser fixado teto de salário para reajuste anual, conferindo maior planejamento financeiro. Exemplo: colaboradores que ganham acima de R$ 10.000,00, terão um reajuste fixo, ao invés de em percentual (geralmente fixado em índices econômicos).

Recorrer a benefícios (refeição, transporte ou mobilidade, auxílio Home Office, entre outros) também é uma excelente forma de possibilitar aumento real aos colaboradores, mas desde que a finalidade do benefício seja respeitada, em especial no caso do vale refeição, cujas regras da nova Lei do PAT (Lei 14.422/22) devem ser estritamente observadas, evitando que haja desvio do benefício, ainda mais para as empresas que recorrem aos cartões de benefícios flexíveis. Permitir que o colaborador use o valor depositado para outra finalidade e até mesmo utilize como dinheiro, poderá implicar no risco de reconhecimento da natureza salarial em caso de ação trabalhista, hipótese em que toda a economia irá por água abaixo.

Os exemplos acima mencionados são apenas alguns dos diversos mecanismos de implementação de parcelas não atreladas à remuneração, que permitem que a empresa não tenha aumento considerável de custos a despeito da reoneração progressiva nos próximos anos e da necessidade de manter postos de trabalho e a atratividade aos talentos.

Nesse panorama, a consultoria jurídica trabalhista (aliada à tributária, obviamente) é essencial para estudo do modelo mais adequado para cada empresa e que traga segurança jurídica.